Uitgelicht: Wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid

Geplaatst op : 25 maart 2014

Binnenkort veranderen de regels op de arbeidsmarkt. De positie van flexwerkers wordt versterkt. Ontslag wordt goedkoper en gaat via een vaste route. U leest in dit artikel over de hoofdlijnen: wat wordt anders en wat betekent dit voor u en uw werknemers?

Uitgelicht: Wetsvoorstel Wet Werk en ZekerheidWat houdt het wetsvoorstel in voor ontslag?
De vergoeding die u als werkgever betaalt bij ontslag wordt lager. De ontslagvergoeding (gouden handdruk) op basis van de kantonrechtersformule wordt vervangen door een nieuw soort ontslagvergoeding: de transitievergoeding. Werknemers die minstens twee jaar bij u in dienst zijn, krijgen hier een wettelijk recht op. Zij kunnen deze vergoeding gebruiken voor scholing of begeleiding naar ander werk, maar dat hoeft niet.

De hoogte van de transitievergoeding voor uw werknemers wordt als volgt bepaald:

  • een derde maandsalaris per jaar voor de eerste tien jaar in dienst,
  • een half maandsalaris per jaar dat men langer dan tien jaar in dienst is,
  • voor werknemers van 50 jaar en ouder is er onder voorwaarden een hogere vergoeding.

De vergoeding wordt maximaal € 75.000,- of, voor mensen met een hoger jaarsalaris, maximaal het jaarsalaris. De vergoeding is fiscaal loon. U moet dus loonheffing inhouden.

U kunt straks niet meer kiezen of u een ontslag via de kantonrechter laat lopen of via het UWV. Er komt een vast voorgeschreven route: de kantonrechter beoordeelt ontslag om persoonlijke redenen en ontslag om bedrijfseconomische reden gaat via het UWV. De verwachting is dat de procedures sneller zullen verlopen. Bij beide routes blijft de preventieve toetsing bestaan, met als doel werknemers te beschermen tegen willekeur bij ontslag.

Wat houdt het wetsvoorstel in voor flexibele contracten?
Nu kunnen werknemers na drie jaar van opeenvolgende tijdelijke contracten (of eerder bij meer dan drie elkaar opvolgende contracten) aanspraak maken op een vast contract. Dat wordt twee jaar.

Werknemers die via payrolling werken krijgen een betere ontslagbescherming. Het langdurig gebruik van nul-urencontracten wordt aan banden gelegd. In de Zorg worden nul-urencontracten volledig verboden.

Wat houdt het wetsvoorstel in voor de Werkloosheidswet (WW)?
Van iedereen die langer dan een halfjaar een WW-uitkering ontvangt, wordt straks verwacht dat hij of zij elk beschikbaar werk als passende arbeid aanvaardt. Werkhervatting zal voor iemand met een WW-uitkering altijd lonend worden: er komt hiervoor een nieuw systeem van inkomensverrekening.

Vanaf 1 januari 2016 tot 2019 wordt de maximale duur van de door de overheid betaalde WW in stapjes teruggebracht van 38 naar 24 maanden. Werkgevers en werknemers kunnen in de cao afspraken maken over zelf gefinancierde regelingen om de werkloosheidsuitkeringen na 24 maanden (en tot 38 maanden) voort te zetten.

Wanneer gaan de maatregelen in?
De Tweede Kamer heeft het wetsvoorstel aangenomen. Op het moment van schrijven van dit artikel is de verwachting dat ook de Eerste Kamer akkoord zal gaan. De beoogde ingangsdata van de maatregelen leest u in de onderstaande tabel:

 Maatregel  Beoogde ingangsdatum 
 Ontslagbescherming payrolling  1 juli 2014
 Wijzigingen nul-urencontracten  1 juli 2014
 Verbod nul-urencontracten Zorg  1 juli 2014
 Wijziging ketenbepaling  1 juli 2015
 Hervorming ontslagrecht  1 juli 2015
 Eerder passende arbeid WW-ers  1 juli 2015
 Verlaging maximale duur WW  1 januari 2016

Dit artikel is onderdeel van de HR nieuwsbrief van maart 2014 (Editie 1).

Lees meer over:
Reacties (0)
Plaats een reactie via een van uw sociale netwerken
Resterend aantal karakters: